杨永福这才点了点头，又问道：“我这刚上任，接下来要怎么做啊，突然就坐到了这个位置，猛然间有些无从下手的感觉。”

方叶略作沉吟，便说道：“华为你待了这么多年已经熟悉了，上任后去看看就好，其它的企业则需要都去考察一遍，一个是熟悉那里的人事，二个是掌握经营情况，还有每个企业都要找一些你认为可靠的人以便掌握那里的动态。””当然，人事方面你也可以调动，认为能力不合适或是不听话的都可以调开，首席执行官的权力是很大的，人事任免、财务管理、集团战略决策、对外交际都由这个职位全权负责，所以你现在最需要的是建一套自己的管理班子。”

方叶继续讲道：“你一个人是忙不过来的，而集团内部运营、财务、技术、营销、人力资源几大关键岗位都需要管理，所以你可以从集团内部调一些做事可靠、责任心强的人上来帮助你。”

说完，方叶起身从办公桌上拿起一份文件递给了他说道：“这是首席执行官的工作职责以及管理团队的组织机构、岗位职责等内容，你先看看。”

文件不过几页纸，内容也并不复杂，不一会杨永福就大致浏览了一遍，随即又问道：“将班子建起来，做好对这些人的管理就好了，似乎不是很复杂。”

方叶点头道：“做到战略决策这个层级，事情确实简单了许多，但是管理你也知道，没那么容易的，你要担心这些手下联合下面忽悠里，所以我之前说的，你也要在每个公司安排一些自己人，防止他们串联，一旦发现了，你也能及时收到消息。”

“这样人找起来也容易，但也要掌握好分寸，别让那些人以为有了你成为后盾，从而在公司内部搞权力斗争，一旦发现这类情况，就要及时制止，该处理的就毫不留情的处理。”

方叶继续说道：“一个组织内部允许良性的竞争，但是要避免权力斗争，为了抑制这种不良情况的大规模发生，我才在集团内部建立了中层及以上管理人员的任免调查机制，如果是通过不良手段获得的升任机会，就会受到处罚。”

杨永福说道：“这个机制确实是有效的，避免了像一些国有企业内部出现的那些问题。”

“也只能用一时。”方叶说道：“任何一个机制时间用久了，就会有人找到各种漏洞，就比如那个审核调查组，他们的权力就过大，从某种程度上来说，别人能不能升上来，他们的报告很重要，这就是一个巨大的漏洞。”

“这个问题要如何解决呢？”

方叶回道：“没办法完美的解决，不过你上任以后，可以进行调查，将公开审查变成不公开审查，审查组成员可以随机抽取，这能在一定程度内减少腐败等不良情况的发生，这样一来用个几年还是可以的。”

“等几年之后，你可以再调整，比如升职时平级打分和下级打分机制，减弱审查机制的比重，或者直接废除，再过些年后，方法不好用了，你就可从头开始，将这三种方法再 本章尚未完结,请点击下一页继续阅读---->>>

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