授同样无奈：“我也不想加班，但是我必须尽快提交一份为你量身打造的培训提纲。”

李笃表示理解。

梁教授问：“你的论文已经投出了？”

李笃说：“对，sherry协助走快速通道，快的话，下个月发表。”

梁教授了解顶级期刊的审核周期，“是一项重大突破吗？”

李笃：“应该是吧。”

即使隔着屏幕，梁教授也辨识得出李笃并非对影响性抱有怀疑态度，更像不在乎。

梁教授忽然理解了为什么沈晓睿会在这个项目上，为这样一位尚不成熟的领导者频频破例。

沈晓睿对李博士抱有极高的期望，无论是商业价值，抑或雇主的长远计划，李笃是沈晓睿认定的重要合作伙伴——她将主观或客观地助力沈晓睿筑造职业生涯的里程碑。

问题在于李博士总是游离于世，严重缺乏领导者的内驱力。

但沈晓睿认为这不是问题，她了解李博士的过往，笃定李博士缺少一个契机，缺少针对性指导。

沈晓睿坦言，李博士有时给人感觉她“还没长大”，是一个智商超群、然而心性被囚困在少年时期的创伤者——一旦伤口愈合完成蜕变，或者成长起来，她一定会成为符合沈晓睿期望的角色。

梁教授认同沈晓睿对李笃“没长大”的评价，李博士确实有一些少年心性的促狭，凭李博士的智商，明明可以用更成熟更理性的方式在评估过程中与她视为敌人的梁教授周旋，可她却选择了伤敌一千自损一千的高温炙烤。

可是一个缺乏内驱力的人真的会靠所谓的指导就成长起来吗？梁教授深表怀疑。

“你认为一位领导者或者说变革者，必须具备哪些特质？”梁教授比出一个开放的手势，“或者你认为什么样的人不仅是领导者，还有可能成为一名变革者？”

梁教授话里透出多重意思，意在表明培训并非某种心理督导，而是沈晓睿对她抱有不切实际的幻想。

沈晓睿不仅让她做l≈l研发中心的领导者，还想让她成为一位变革者？

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