数看着是没有变化，但实际上人却换了不少。所以培训员工一直都是管理者的难题。

而高健康却更加坚持了，“招人不易，咱们更应该要想着把人留下来，有一些高标准的要求，是不是可以循序渐进呢？”

“可以。”梁欣做了决定。“把这本培训手册，拆分成三个阶段吧。”

张超问，“怎么分？”

“入职的头两天，新人应该是要建立对行业和公司的认识。让他们明白工作会要做些什么，他的机会又在哪里，讲一些产品培训就可以了。就当是宣传公司也不吃亏。”梁欣拿着笔，一边说一边在白板上写下第一部 分。

“接下来就可以，讲一些销售原理和有意思的案例，让新人更清新地了解工作内容，并且开始做一些话术演练。”梁欣翻开资料，看了看，“大约就是拆出三分之一的内容就可以了。”

“那剩下的呢？”张超急着抢话。

“让他们先上岗实操，并提供一些白名单和旧资源进行练习。在此期间，我们将取消业绩考核，转而以数量来评估他们的工作态度。如果双方都认为合适，我们将签订合同给他们发少量的正常数据。再把出了业绩的小伙伴，安排参加训练营，接受剩下的培训。”

梁欣合上笔，回到桌后，在自己的位置上坐下来。

高健康是最快明白过来的人，他眼睛一亮，“这个主意好，我没意见了。”

张超倒是无所谓地点点头，反正不要让他一天到位盯着新人搞培训就行，他是真的没有那个耐心。

反倒是连小小，不是很明白，她问，“可这样搞两轮的话，员工会不会觉得公司太啰唆了？”

梁欣摇摇头，耐心解释，“新人从签合同起，就能接正常数据资源，在一定的概率下，每个人都会成交。我认为，只有当他们赚到钱时，才会去想怎么 本章已阅读完毕(请点击下一章继续阅读!)

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