解情况后他又和上级汇报，一起找来了周茉的办公室。

周茉认真听完仓储部门经理的阐述，再次确认：“所以这件事情，你们认为主要原因是两家劳务公司给的小时工价不一致，他们私下讨论了薪资，进而导致员工 a 的心态失衡问题？”

为了规避用工风险，劳动密集型企业一般会选择和劳务公司签订协议进行临时用工，这样临时工和企业实际上并不存在劳动关系，避免发生用工纠纷。临时工的计薪方式一般是计时和计件，企业统一向劳务公司支付费用，由劳务公司统一和他们结算薪资，并从中抽成。

而劳务公司的人员招聘渠道五花八门，一名员工可能辗转几个中介最终被劳务公司派遣至企业。因此，一名临时工的薪资抽成可能也有好几道。企业的人力资源部一般抓大放小，很少去处理临时工之间的薪资差异。

这一场员工纠纷，除了薪资差异比较大的原因之外，部门还提及了员工之间的拉帮结派。

“a 和 b 都是出库专员，除了他俩吵架，a 还强调这里面牵扯了制单员 c。a 认为 b 和 c 是同乡，所以 c 存在筛单的现象，c 把大件的货物的单子都给了 b，b 的工作效能就很高。部门剩下的其他人都在处理一些小件费劲的单子，效能就没那么高。”

“618 期间的产能激励制度是你颁布的，你肯定知道，不管是正式员工还是临时员工都可以参与激励，自然大家都盯着自己的产出数量，都想拿到那笔效率奖金。”

部门话里话外都是在指责周茉办事不力，一是招的人性格燥爱挑事，二是没有平衡好派遣员工之间的薪资差异。第一口锅已经是 hr 工作中的家常便锅，周茉已经非常适应了。明明人员招聘的时候两个部门都面试过，工种性质也决定了人员素质，但每次人员出现问题的时候却都是 hr 单方面的原因。鉴于第二口锅确实是周茉考虑不周，这种情况下的争辩和推卸责任 本章已阅读完毕(请点击下一章继续阅读!)

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